हाकिमको कलमले कर्मचारीको भविष्य निर्धारण गर्न सक्ने शंकालाई  कार्य सम्पादन मूल्यांकनका आधारमा बढाइएको  कर्मचारीको तलव वृद्धिले  फेरि बहसमा ल्याएको छ।  गत जेठ १५ गते अर्थमन्त्रीद्वारा प्रस्तुत  बजेट भाषणमा घोषित तलव वृद्धि "कागलाई बेल पाक्यो हर्ष न विस्माद" जस्तै बन्न सक्ने स्वयं कर्मचारीहरूले बताउन थालेका छन् ।    

राज्यका नीति, योजना र कार्यक्रमहरूलाई जनताको घरदैलोसम्म पुर्‍याउने जिम्मेवारी सार्वजनिक प्रशासनको काँधमा रहेको भएता पनि परिणाम भने सधै प्रश्नकै घेरा वरिपरि देखिने गरेको तथ्यले फेरि पनि निरन्तरता पाएको छ। लोकतान्त्रिक शासन व्यवस्थामा सरकारको सफलता वा असफलता धेरै हदसम्म कर्मचारीतन्त्रको कार्यदक्षता, इमानदारी र जवाफदेहितामा निर्भर रहन्छ । 

त्यसैले विश्वभर आधुनिक प्रशासनिक सुधारका प्रयासहरूमा कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन प्रणालीलाई विशेष महत्व दिइएको पाइन्छ। नेपालमा पनि प्रशासनिक सुधार, सुशासन र सेवा प्रवाहलाई प्रभावकारी बनाउने उद्देश्यले कार्यसम्पादनमा आधारित मूल्याङ्कन र प्रोत्साहन प्रणाली तलव वृद्धि मार्फत कार्यान्वयनमा लैजाने निति सरकारले अवनम्बन गर्न खोजेको देखियो तर यसको सफल कार्यान्वयनका लागि स्पष्ट नीति अझै सार्वजनिक भएको देखिदैन । यसको सफलता, निष्पक्षता, न्याय, पारदर्शिता, मानव मर्यादा र संस्थागत संस्कृतिमा निर्भर रहन्छ भन्ने तर्फ सरकारको ध्यान पुगेको देखिदैन ।

कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन प्रणालीको आधारभूत मान्यता भनेको जसले राम्रो काम गर्छ उसले उचित सम्मान, अवसर र प्रोत्साहन पाउनुपर्छ भन्ने हो। तर कर्मचारीको मेहनत, सिर्जनशीलता, कार्यक्षमता र नतिजालाई आधार बनाएर मूल्याङ्कन हुनेमा स्वयं कर्मचारीहरूले शंका ब्यक्त गर्न थालेका छन् । यस्तो प्रणालीले कर्मचारीलाई जिम्मेवार, परिणाममुखी र सेवामुखी बनाउने अपेक्षा गरिए पनि व्यवहारमा धेरै प्रश्नहरू उब्जिएका छ्न् । कार्यसम्पादनको मूल्याङ्कन कसले गर्ने ? कुन आधारमा गर्ने ? मूल्याङ्कन गर्ने व्यक्ति स्वयं निष्पक्ष छ भन्ने सुनिश्चितता कसरी गर्ने ? यी प्रश्नहरूको उत्तर स्पष्ट नभएसम्म कार्यसम्पादनमा आधारित प्रणाली न्यायपूर्ण बन्न सक्दैन।

नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा लामो समयदेखि देखिदै आएको एउटा गम्भीर समस्यालाई एतिबेला स्मरण गर्न सान्दर्भिक देखिन्छ । अधिकांश कार्यालयहरूमा कर्मचारीको वास्तविक कार्यसम्पादन भन्दा उसको हाकिमसँगको सम्बन्ध, पहुँच, राजनीतिक निकटता वा व्यक्तिगत प्रभावले मूल्याङ्कनलाई प्रभावित गर्ने गरेको गुनासो सुनिदै र देखिदै पनि आएको छ। 

कुनै कर्मचारी दिनरात खटेर काम गर्ने, सेवाग्राहीको समस्या समाधान गर्ने र संस्थाको उद्देश्य पूरा गर्न समर्पित हुने भए पनि यदि उसले आफ्नो हाकिमलाई रिझाउन सकेन भने उसको मूल्याङ्कन कमजोर हुने जोखिम यथावत् नै छ। अर्कोतर्फ कामभन्दा सम्बन्धलाई प्राथमिकता दिने कर्मचारीले राम्रो अवसर प्राप्त गर्ने अवस्था पनि नदेखिएको होइन। यस्तो परिस्थिति रहँदासम्म कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन प्रणालीको नाममा अन्याय संस्थागत हुने खतरा कायम नै छ।

यदि कुनै कर्मचारीलाई उसको वास्तविक योगदानभन्दा फरक ढंगले मूल्याङ्कन गरिन्छ भने त्यसलाइ केवल व्यक्तिगत अन्याय मात्र भन्न सकिदैन त्यो त संस्थागत अन्याय पनि हो। किनभने यसले सक्षम कर्मचारीलाई निरुत्साहित बनाउँछ र संस्थामा गलत सन्देश प्रवाह गर्दछ। परिणामस्वरूप मेहनत र इमानदारीभन्दा चाकडी र पहुँच महत्वपूर्ण बन्न थाल्छ। यस्तो अवस्थाले सार्वजनिक प्रशासनलाई अझ कम्जोर बनाउने कुरामा कुनै दुई मत छैन। 

कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनको अर्को महत्वपूर्ण पक्ष नेतृत्वको मूल्याङ्कन पनि  हो। सामान्यतया प्रशासनिक संरचनामा मातहत कर्मचारीको मूल्याङ्कन हुने व्यवस्था हुन्छ, तर मूल्याङ्कन गर्ने हाकिमको मूल्याङ्कन कसले गर्ने भन्ने प्रश्न कमै उठाइन्छ। यदि कुनै कार्यालय प्रमुख पक्षपाती छ, अधिकारको दुरुपयोग गर्छ, कर्मचारीलाई विभेदपूर्ण व्यवहार गर्छ वा संस्थागत वातावरण बिगार्छ भने त्यसको जिम्मेवारी कसले लिने ?
 

कर्मचारीको मूल्याङ्कन गर्ने अधिकार पाएको व्यक्तिको कार्यशैली पनि मूल्याङ्कनको दायराभित्र आउनुपर्छ। अन्यथा मूल्याङ्कन प्रणाली आफैँ अन्यायको साधन बन्न सक्छ। आज विश्वका धेरै देशहरूले बहुआयामिक मूल्याङ्कन प्रणाली अपनाएका छन् । 

त्यहाँ कर्मचारीको मूल्याङ्कन केवल एक जना हाकिमको रायमा आधारित हुँदैन। सेवाग्राहीको प्रतिक्रिया, सहकर्मीको अनुभव, मातहत कर्मचारीको गोप्य मूल्याङ्कन तथा संस्थागत उपलब्धिहरूलाई समेत आधार बनाइन्छ। यस्तो प्रणालीले एकल व्यक्तिको पूर्वाग्रह वा मनोवृत्तिले सम्पूर्ण निर्णयलाई प्रभावित गर्न नदिने प्रयास गर्दछ। नेपालमा पनि यस्तै प्रणाली विकास गर्न आवश्यक देखिन्छ। कार्यसम्पादनको चर्चा गर्दा कार्यस्थलको वातावरणलाई बेवास्ता गर्न सकिदैन। 

कुनै कर्मचारीको कार्यक्षमता केवल उसको व्यक्तिगत क्षमताले मात्र निर्धारण हुँदैन, उसले काम गर्ने वातावरणले पनि निर्धारण गर्छ। सम्मान, सुरक्षा र मनोवैज्ञानिक सहजता भएको वातावरणमा कर्मचारीले आफ्नो पूर्ण क्षमता प्रदर्शन गर्न सक्छ। तर डर, अपमान, विभेद र असुरक्षाले भरिएको वातावरणमा उत्कृष्ट कर्मचारी पनि निरुत्साहित हुन्छ।

विशेषगरी महिला कर्मचारीहरूको सन्दर्भमा यो विषय अझ संवेदनशील बन्छ। कार्यस्थलमा लैङ्गिक सम्मान र समान अवसरको कुरा धेरै गरिए पनि व्यवहारमा अझै धेरै चुनौतीहरू छन्। कतिपय महिला कर्मचारीहरूले प्रत्यक्ष वा अप्रत्यक्ष रूपमा मनोवैज्ञानिक दबाब, विभेद वा अनुचित व्यवहारको सामना गर्नुपरेको गुनासो गर्छन्। अझ दुःखद कुरा के छ भने कतिपय अवस्थामा पीडितलाई नै दोषी देखाउने प्रवृत्ति पनि पाइन्छ। यस्तो परिस्थितिमा स्वाभिमानी, आत्मसम्मानी र आफ्नो मर्यादामा बाँचेका महिला कर्मचारीहरू थप पीडित बन्न पुगेको पाइन्छ।

यौनजन्य दुर्व्यवहार वा लैङ्गिक हिंसाको विषय केवल कानूनी प्रश्न मात्र होइन, कार्यसम्पादनसँग प्रत्यक्ष जोडिएको विषय पनि हो। जब कुनै कर्मचारीले आफ्नो सम्मान र सुरक्षाबारे चिन्तित भएर काम गर्नुपर्छ, तब उसको सम्पूर्ण ऊर्जा कार्यसम्पादनमा केन्द्रित रहन सक्दैन। मानसिक तनाव, असुरक्षा र अपमानको भावना कुनै पनि व्यक्तिको कार्यक्षमता कमजोर बनाउने प्रमुख कारण हुन्। त्यसैले कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन प्रणालीको चर्चा गर्दा कार्यस्थलमा हुने मनोवैज्ञानिक हिंसा, लैङ्गिक विभेद र शक्ति दुरुपयोगका विषयहरूलाई केन्द्रमा राख्नुपर्छ।

प्रशासनिक न्यायको अर्को महत्वपूर्ण पक्ष उजुरी सुन्ने संयन्त्र हो। यदि कुनै कर्मचारीले आफूमाथि अन्याय भएको अनुभव गर्छ भने उसले कहाँ जाने? कसलाई आफ्नो पीडा सुनाउने? यदि मूल्याङ्कन गर्ने व्यक्ति नै समस्या सिर्जना गर्ने व्यक्ति हो भने न्यायको खोजी कसरी गर्ने ? यी प्रश्नहरूको विश्वसनीय उत्तर नदिई कुनै पनि मूल्याङ्कन प्रणालीलाई निष्पक्ष भन्न सकिदैन। त्यसैले स्वतन्त्र, निष्पक्ष र विश्वसनीय गुनासो व्यवस्थापन प्रणाली आवश्यक छ जहाँ कर्मचारीले प्रतिशोधको डर बिना आफ्नो कुरा राख्न सकोस्।

नेपालको सार्वजनिक प्रशासनलाई वास्तवमै परिणाममुखी बनाउने हो भने कार्यसम्पादनको मापन केवल फाइलको संख्या, उपस्थितिको विवरण वा औपचारिक प्रतिवेदनमा सीमित हुनु हुँदैन। सेवाग्राहीको सन्तुष्टि, कार्यको गुणस्तर, नवीनता, नैतिक आचरण, टोलीमा काम गर्ने क्षमता तथा सार्वजनिक हितप्रतिको प्रतिबद्धतालाई पनि मूल्याङ्कनको आधार बनाउनुपर्छ। त्यसैगरी नेतृत्वको इमानदारी, निष्पक्षता र मानवीय व्यवहारलाई पनि मूल्याङ्कनको अभिन्न हिस्सा बनाइनुपर्छ।

अन्ततः कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन प्रणालीको उद्देश्य केवल उत्कृष्ट कर्मचारीलाई पुरस्कार दिनु मात्र होइन, सम्पूर्ण प्रशासनिक संस्कृतिलाई सुधार गर्नु पनि हो। जहाँ कर्मचारीलाई हाकिमको कृपाभन्दा आफ्नो क्षमता र योगदानमा विश्वास होस्, जहाँ पदभन्दा मर्यादा ठूलो होस्, जहाँ पहुँचभन्दा योग्यता महत्वपूर्ण होस्, जहाँ डरभन्दा न्याय बलियो होस्, त्यहाँ मात्र यस्तो प्रणाली सफल हुन सक्छ। अन्यथा कार्यसम्पादनको नाममा हुने मूल्याङ्कन केवल अर्को प्रशासनिक औपचारिकता बनेर सीमित रहनेछ।

नेपाल सरकारले  समृद्धि, सुशासन र विकासको सपना देखेको छ भने सार्वजनिक प्रशासनलाई निष्पक्ष, पारदर्शी र मानवीय बनाउनैपर्छ। कर्मचारीलाई सम्मान दिने, हाकिमलाई पनि जवाफदेही बनाउने, महिला तथा पुरुष सबैका लागि सुरक्षित कार्यस्थल सुनिश्चित गर्ने र वास्तविक कार्यसम्पादनलाई मूल्याङ्कनको आधार बनाउने संस्कृतिको विकास गर्नुपर्छ। जब न्याय, जवाफदेहिता र मानव मर्यादा प्रशासनको केन्द्रमा स्थापित हुन्छन्, तब मात्र कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन प्रणालीले आफ्नो वास्तविक उद्देश्य पूरा गर्न सक्छ र त्यसले राष्ट्र निर्माणको यात्रामा सार्थक योगदान दिन सक्छ। (लेखक पोख्रेल राजनीतिक विश्लेषक तथा समाजशास्त्रका अध्येता हुन् )